부당해고와 근로계약서 기간작성, 계약서만으로 판단해도 되는가?

부당해고 사건에서 가장 안타까운 지점은 근로자가 실제로 피해를 입었더라도 그 피해를 증명하기 어렵다는 점입니다.

특히 채용 당시에는 정규직처럼 설명했거나 장기근무를 전제로 이야기했는데, 나중에 회사가 “계약서상 기간제였으니 기간만료 종료일 뿐”이라고 주장하는 경우가 있습니다.

이런 사건에서 노동위원회와 법원은 단순히 근로계약서 문구만 보아서는 안 됩니다. 실제 채용 경위, 근무 형태, 회사의 설명, 업무 내용, 갱신 관행, 당사자의 진정한 의사까지 세심하게 살펴야 합니다.

 

 

 

노동법의 기본 원칙은 ‘형식보다 실질’이다

노동법은 계약서의 형식만으로 근로관계를 판단하지 않습니다.

대법원 판례는 기간을 정한 근로계약이라 하더라도 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과한지 여부를 판단할 때 계약서 내용뿐 아니라 근로계약이 이루어진 동기와 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 체결 방식의 관행, 근로자 보호법규 등을 종합적으로 고려해야 한다고 봅니다.

즉, 계약서에 ‘계약기간’이 적혀 있다고 해서 무조건 기간제 근로자로 확정되는 것은 아닙니다.

중요한 것은 실제 근로관계가 어떠했는지입니다.

 

 

 

기간제 근로자에게도 갱신기대권이 인정될 수 있다

대법원은 기간제 근로계약을 체결한 근로자라도 일정한 사정이 있으면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권, 즉 갱신기대권이 인정될 수 있다고 판시하고 있습니다.

대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결은 갱신기대권이 있는 근로자에 대해 사용자가 계약 갱신을 거절하려면 그 거절이 객관적이고 합리적이며 공정해야 한다고 보았습니다.

또한 그 합리적 이유에 관한 증명책임은 사용자에게 있다고 판단했습니다.

이는 매우 중요한 판례입니다. 근로자에게 갱신기대권이 인정된다면, 회사가 단순히 “계약기간이 끝났다”고 말하는 것만으로는 부족합니다. 왜 갱신을 거절했는지, 그 이유가 합리적인지, 절차가 공정했는지를 사용자가 설명하고 입증해야 합니다.

 

 

 

2년 이내 기간제라도 무조건 보호받지 못하는 것은 아니다

일부 회사는 “2년이 안 됐으니 기간만료로 끝낼 수 있다”고 주장하기도 합니다.

하지만 대법원은 기간제법이 시행된 이후 체결된 기간제 근로계약이라고 하더라도 갱신기대권이 당연히 부정되는 것은 아니라고 판시했습니다.

대법원은 기간제법 제4조가 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정하고 있더라도, 그 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지하고 근로자의 지위를 보장하는 데 있다고 보았습니다.

따라서 2년 이내 계약이라고 하더라도 채용 경위, 업무 내용, 갱신 관행, 회사의 언행 등을 종합해 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

 

 

 

문제는 근로자가 입증하기 어렵다는 점이다

현실에서 가장 큰 문제는 입증입니다.

회사는 근로계약서, 인사자료, 내부규정, 평가자료를 보관하고 있습니다. 반면 근로자는 채용 당시 들었던 말, 관리자의 설명, 정규직처럼 믿게 만든 분위기 등을 객관적으로 증명하기 어렵습니다.

예를 들어 회사가 채용 당시에는 “오래 같이 일하자”, “정규직처럼 보면 된다”, “계약기간은 형식적인 것이다”라고 말했더라도, 시간이 지난 뒤 이를 입증하기는 쉽지 않습니다.

이 지점에서 노동위원회와 법원은 더욱 세심하게 사건을 살펴야 합니다.

근로자가 입증할 수 없는 영역이 많다는 이유만으로 계약서 문구만 강하게 받아들이게 되면, 거짓말을 하거나 불충분하게 설명하는 사업장은 계속 같은 방식으로 근로자를 속일 수 있습니다.

계약서의 중요성과 한계

물론 근로계약서는 중요한 증거입니다.

근로계약서를 가볍게 보아서는 안 됩니다. 그러나 계약서가 항상 진실 전체를 담고 있는 것은 아닙니다.

특히 다음과 같은 경우에는 계약서 밖의 사정을 반드시 함께 살펴야 합니다.

• 채용공고와 실제 계약 내용이 다른 경우
• 정규직처럼 설명했으나 계약서에는 기간제가 적힌 경우
• 계약서 작성 과정에서 충분한 설명이 없었던 경우
• 근로자가 계약기간의 의미를 제대로 안내받지 못한 경우
• 실제 업무가 상시·지속적 업무였던 경우
• 회사가 장기근무를 전제로 직책이나 업무를 부여한 경우

계약서만 믿는 판단이 반복된다면, 성실하게 일한 근로자보다 형식적인 문서를 유리하게 만든 회사가 보호받는 결과가 될 수 있습니다.

 

 

 

노동법은 더 세심한 검토가 필요하다

노동법은 근로자를 무조건 편들기 위한 법이 아닙니다.

하지만 사용자와 근로자 사이에는 정보와 증거의 격차가 있습니다.

회사는 계약서를 만들고, 보관하고, 해석할 수 있는 위치에 있습니다. 반면 근로자는 대부분 회사가 제시한 계약서에 서명하는 입장입니다.

따라서 채용 과정에서 회사가 어떤 설명을 했는지, 근로자가 어떤 신뢰를 갖게 되었는지, 계약서 작성 과정이 공정했는지에 대한 검토가 필요합니다.

근로자가 입증하기 어려운 부분이 많다면, 노동위원회와 법원은 계약서 문구만이 아니라 그 주변 사정을 더 넓고 세밀하게 보아야 합니다.

 

 

 

근로자가 현실적으로 준비해야 할 증거

현행 제도 안에서는 결국 증거가 중요합니다.

근로자는 다음 자료를 가능한 한 보관하는 것이 좋습니다.

• 채용공고 캡처
• 면접 당시 안내 내용
• 문자, 카카오톡, 이메일
• 업무지시 내용
• 직책 변경 관련 자료
• 회사가 장기근무를 전제로 말한 자료
• 계약서 작성 당시 설명이 부족했다는 정황
• 같은 업무를 한 다른 직원들의 근무 형태
• 회사 조직 변경이나 고용승계 관련 자료

억울함만으로는 부족합니다. 노동위원회와 법원은 객관적인 자료를 요구합니다.

 

 

부당해고와 기간제 근로계약 문제에서 핵심은 단순히 계약서에 기간이 적혀 있었는지가 아닙니다.

정말 기간제 근로계약이 실질적인 의미를 가졌는지, 근로자가 갱신이나 계속근로를 기대할 만한 사정이 있었는지, 회사가 근로자에게 어떤 설명을 했는지까지 함께 살펴야 합니다.

노동법과 판례는 이미 형식보다 실질을 보아야 한다는 방향을 제시하고 있습니다.

다만 현실에서는 근로자가 그 실질을 입증하기 어려운 경우가 많습니다.

그래서 노동위원회와 법원은 근로자가 입증하지 못했다는 이유만으로 쉽게 배척하기보다, 회사가 만든 계약서의 형식과 실제 근로관계 사이에 차이가 없었는지를 더욱 세심하게 검토해야 합니다.

계약서만 믿는 판단이 반복된다면, 거짓말을 하거나 불충분하게 설명하는 업체는 계속 같은 방식으로 근로자에게 피해를 줄 수 있습니다.

노동법의 목적은 문서의 형식을 보호하는 것이 아니라, 실제 근로관계 안에서 발생한 불공정과 부당함을 바로잡는 데 있어야 합니다.